假学历入职，不构成欺诈？主张劳动合同无效，为何法院不支持？

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假学历入职，不构成欺诈？主张劳动合同无效，为何法院不支持？

劳动者以虚假学历入职，用人单位主张劳动合同无效，法院竟然没有支持。这是为什么呢？

我们先来看一个案例，之后笔者再给大家分析一下问题的关键点在哪里。

案情简介
2017年3月20日，某学校与黄某签订劳动合同。同日，黄某在员工信息登记表中填写的教育经历为：某大学计算机专业毕业，学士学位。

2019年10月10日，黄某向学校邮寄了《关于违法解除劳动合同通知》，以拖欠工资为由，与学校解除劳动合同。

庭审中，黄某未能提供某大学毕业证及学士学位证。

本案经劳动仲裁后，学校向法院提起诉讼，请求确认双方签订的劳动合同无效。

法院认为
学校提交的证据不能证明在招聘黄某时将本科学历作为明确的录用条件，亦无证据证明签订劳动合同时违背了学校的真实意思表示。学校作为用人单位，亦应就招聘人员的简历进行核实，但其怠于行使核实的权利。

故，虽然黄某未能提供其系某大学毕业并取得学士学位的证据，在入职时填写了该信息，违反了诚信原则，但不能认定该行为导致了双方签订的劳动合同无效。

判决，驳回学校的诉讼请求。

案号：（2020）京02民终6614号

分析
根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第三十九条、第四十六条规定，当事人以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。对于劳动者而言，劳动者可以据此提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿；对于用人单位而言，用人单位可以据此提出解除劳动合同，不用支付经济补偿或赔偿金。

那么，是不是只要劳动者提供了虚假学历，或者个人履历与事实不符合，就一定可以适用以上条款呢？

有人认为可以。《劳动合同法》第三条规定订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，提供虚假学历等违背了诚实信用原则，符合第二十六规定的劳动合同无效的情形。同时，《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条也规定：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”

笔者认为，提供虚假学历并不一定导致劳动合同无效。

我们先来看一下《劳动合同法》第二十六条关于欺诈导致劳动合同无效的原文：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”

精简一下就是，欺诈，使对方违背真实意思表示订立劳动合同。

根据《民法典》第一百四十三条规定，民事法律行为有效的条件之一是意思表示真实。以欺诈手段订立劳动合同，要使用对方违背真实意思表示才能构成劳动合同无效，构成要件有四项：

一是行为人有欺诈的故意。包括使对方陷入错误判断的故意，也包括诱使对方基于此错误判断而作出意思表示的故意。

二是行为人有欺诈的行为。可以是故意虚构虚假事实，也可以是故意隐瞒应当告知的真实情况等。

三是受欺诈人因行为人的欺诈行为陷入错误判断，即欺诈行为与错误判断之间存在因果关系。

四是受欺诈人基于错误判断作出意思表示。

为什么说提供虚假学历并不一定符合第二十六条欺诈的构成要件呢？

提供虚假学历表明劳动者有欺诈的故意和欺诈的行为，但用人单位如果并没有因为行为人的欺诈行为而陷入错误判断而作出错误的意思表示，自然不符合以上的构成要件。

说直白一些，用人单位录用劳动者并与之订立劳动合同，并不是基于劳动者的真实学历，或者用人单位在录用时并没有对学历提出要求，无论劳动者提供真实或虚假的学历，本身都不影响用人单位的录用。

这里其实涉及到《劳动合同法》第八条的规定，其规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

根据该条规定，用人单位在招用劳动者时，对于劳动合同的内容及用人单位的情况，用人单位对劳动者有主动告知的义务；对于劳动者的情况，劳动者对用人单位没有主动告知的义务。

对于劳动者的学历，用人单位在招用时应当主动要求劳动者告知，并明确订立劳动合同是基于学历的真实性。如果在招用时没有主动要求劳动者告知，也没有明确订立劳动合同是基于学历的真实性，即使劳动者提供了虚假学历，也不构成欺诈，进而不能主张劳动合同无效。

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